El trabajo es esa herramienta social que todo el mundo necesita para desarrollar sus habilidades, su profesión o sus estudios y obtener con ello una contraprestación económica. Pero el trabajo incluso va más allá; el trabajo, cualquiera que sea, en el que se respeten los derechos básicos de las personas, dignifica al ser humano, lo pone en valor y entrega al mundo ese trabajo del que pueden surgir cosas maravillosas.
El derecho del trabajo sigue una carrera de fondo desde la primera revolución industrial en Inglaterra en la que surgen los sindicatos, pasando por la Revolución Francesa que tuvo un gran impacto en el derecho del trabajo tal y como lo conocemos hoy en día en Europa. El derecho del trabajo está en continuo cambio, sigue muy de cerca los cambios económicos que durante la historia se han ido y se irán produciendo.
En el ámbito del derecho de trabajo, la situación más compleja y que más confusión genera al trabajador es el despido. El despido del trabajador es la decisión que toma la empresa para extinguir la relación laboral.
El despido del trabajador está regulado en el Estatuto de los Trabajadores en diversos artículos del mismo. El Despido puede afectar a varios trabajadores: despido colectivo, o a uno solo de ello: despido individual.
En este artículo sólo nos vamos a centrar en el despido disciplinario.
DESPIDO DISCIPLINARIO.
Regulado en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores:
El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El despido disciplinario es la sanción más grave que se le puede aplicar a un trabajador. En muchas ocasiones para llega a sancionar a un trabajador con un despido disciplinario habrá que sancionar al trabajador con otras sanciones o apercibimientos.
El estatuto de los Trabajadores tipifica los incumplimientos contractuales en los que puede incurrir un trabajador, pero también habrá que estar a los que los convenios colectivos de aplicación de cada sector puedan regular, ya que algunos Convenios colectivos contemplan “regímenes disciplinarios” tasando los motivos por los que un trabajador puede ser despido.
El artículo 54 del Estatuto de los trabajadores recoge como incumplimientos contractuales:
- a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Esta no es una lista cerrada si existe convenio colectivo de aplicación que regule el régimen disciplinario para proceder al despido de un trabajador.
FORMA: El despido deberá ser notificado POR ESCRITO al trabajador, haciendo figurar los HECHOS que lo motivan y la FECHA en la que tendrá efectos.
Que el despido tenga que realizarse por escrito, no quiere decir que algunos empresarios opten por formas de despido menos consideradas, como puede ser el despido verbal (“recoge tus cosas y no vuelvas”), el despido tácito (por ejemplo el del trabajador que de un día para otro se encuentra la empresa cerrada sin más), o el despido que se produce cuando el trabajador es conocedor de que la empresa le ha dado de baja en Tesorería de Seguridad Social sin su conocimiento….; la casuística es amplia, aunque afortunadamente cada vez se ven menos situaciones de este tipo.
Por ESCRITO significa que tiene que haber una CARTA DE DESPIDO. Una carta en la que se recojan de manera detallada los motivos del despido.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
Si el despido se realizara inobservando lo establecido (No lo realiza por escrito y/ o no da audiencia si se trata de un representante de los trabajadores o delegado sindical) el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
¿QUÉ DEBE HACERSE CUANDO LA EMPRESA COMUNIQUE EL DESPIDO?
- Revisar que la copia que se da para firmar es exactamente igual a la que se entrega al trabajador.
- Revisar que la firma del empresario o el sello de la empresa está en todas las hojas
- Al firmar, poner NO CONFORME y escribir a mano la fecha del día en que se entrega la carta. Incluso, en caso de dudas, puedes no firmar la carta de despido y la empresa deberá enviar la carta por burofax.
Por supuesto, lo que debes hacer es ponerte en contacto con un abogado que te asesore al respecto.
En algunas ocasiones la empresa que efectúa un despido disciplinario, en la propia carta de despido reconoce que ese despido que está efectuando es improcedente y ofrece el pago de la indemnización que para este despido está regulada. Sin embargo esta posibilidad del reconocimiento de la improcedencia del despido ha de efectuarse ante el Servicio de Mediación, Arbitraje o Conciliación (SMAC o UMAC), o ante el Juzgado de lo Social, porque de lo contrario la indemnización que se reconozca está sometida a tributación (lo explicaré en un próximo post)
UNA DE LAS COSAS MÁS IMPORTANTES ES EL PLAZO PARA IMPUGNAR EL DESPIDO: 20 días hábiles desde la fecha efectiva del despido; no desde la comunicación de despido, si no desde el día de efectos del despido. Si en el plazo de 20 días no se impugna el despido, ya no habrá acción para hacerlo, puesto que es un plazo de caducidad.
La impugnación del despido se realiza primeramente ente el Servicio de Mediación correspondiente de cada provincia, en el que se intentará un acto de conciliación. El acto puede terminar con avenencia, si se alcanza un acuerdo entre empresa y trabajador; sin avenencia, si no ha sido posible ese acuerdo; o sin efecto si la empresa no ha comparecido al acto de conciliación.
Tanto si el acto termina sin acuerdo o sin efecto el paso siguiente es interponer demanda ante el juzgado de lo social que se competente territorialmente.
El Juzgado de lo Social, tras la realización del correspondiente juicio, puede declarar que el despido se califica como improcedente, lo que conlleva dos opciones para la empresa: readmitir al trabajador la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio (o 45 días de salario según la Disposición Transitoria 11ª del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores), prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera (por la readmisión).
El único caso en el que el empresario no opta es el caso de que el trabajador sea representante de los trabajadores o el despido sea declarado nulo.
Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación
El juzgado puede declarar la procedencia del despido, con lo que confirma la decisión empresarial del despido.
El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se hubieran respetado las exigencias legales respecto a su motivación y fundamentación.
El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
Espero que este pequeño artículo te haya acercado un poco al mundo del derecho del trabajo.
Nos leemos en la próxima publicación. 🙂
